我們經(jīng)常聽(tīng)說(shuō)某個(gè)公司的人力資源總監年薪百萬(wàn)，但是反觀(guān)身邊的人力資源員工薪資卻非常低，甚至在不少公司里，人力資源的薪資是最低的。這種差距非常明顯，那么導致出現這種情況的根本原因是什么？當然是公司和企業(yè)對人力資源部門(mén)的重視與否，在傳統的公司和
從人力資源管理體系和舉措來(lái)看，影響最大的是招聘、留用和晉升方面的政策和程序，其次是技能和高管培訓計劃，以及靈活的工作時(shí)間。輔導計劃、產(chǎn)假和兼職工作也被強調為有效措施。 實(shí)現性別多樣性和包容性需要成為整個(gè)公司的戰略目標，而不僅僅局限于人力資源
像人力資源總監這樣的職位，一旦出缺的話(huà)千萬(wàn)不要在企業(yè)內部晉升，因為內部人員夾雜著(zhù)太多關(guān)系和人情世故，在這種牽絆下是不可能把人力資源總監的工作做好的。所以最好是在高端人才市場(chǎng)上做人力資源總監招聘，找一個(gè)
現代企業(yè)的員工管理往往需要建立在健全的人力資源管理機制上，這樣才能在同等條件下實(shí)現高水平管理目標，但僅憑企業(yè)常規招聘方式，往往無(wú)法招募到能力和實(shí)力兼具的專(zhuān)業(yè)人才，這也是人力資源招聘工作無(wú)法避免的客觀(guān)現
應聘求職是技術(shù)人才施展職業(yè)抱負的第一步，而求職簡(jiǎn)歷作為敲門(mén)磚不僅是對個(gè)人能力的表述，同時(shí)也是增強人才競爭力的核心要素，這就需要簡(jiǎn)歷內容具備鮮明特色，但是在求職郵件的寫(xiě)作過(guò)程中，還是要結合崗位要求確定內
現在很多公司的面試都有一個(gè)特殊的環(huán)節，那就是面試者提問(wèn)環(huán)節，一般在面試者回答完面試官所有問(wèn)題以后，面試官會(huì )問(wèn)：你有什么問(wèn)題需要問(wèn)我的嗎？這個(gè)環(huán)節就開(kāi)始了。這個(gè)時(shí)候面試者千萬(wàn)不要說(shuō)沒(méi)有問(wèn)題，否則顯得不自
在競爭激烈的職場(chǎng)環(huán)境中，即使是經(jīng)驗豐富的精英人才也需要密切關(guān)注招聘動(dòng)態(tài)。若忽視這一點(diǎn)，很可能會(huì )錯過(guò)理想的工作機會(huì )。當然，借助的優(yōu)質(zhì)資源，求職者可以找到更加契合自己心理預期的理想崗位，不論從薪酬水平來(lái)看
人力資源管理專(zhuān)業(yè)出來(lái)的畢業(yè)生好就業(yè)嗎？收入怎么樣？有沒(méi)有發(fā)展前途？相信對人力資源管理專(zhuān)業(yè)感興趣的同學(xué)和家長(cháng)都非常關(guān)注這些問(wèn)題。這里有一位人力資源管理專(zhuān)業(yè)出身的職場(chǎng)人，十年之后他成為了一家大公司的人力資
把握人力資源經(jīng)理招聘機會(huì ) 拓寬職場(chǎng)成長(cháng)空間當單一的職業(yè)發(fā)展失去了競爭力，及時(shí)調整職業(yè)規劃就非常重要，其實(shí)人力資源方面的工作機會(huì )對很多人來(lái)說(shuō)都是值得嘗試的，只不過(guò)并非所有人都能夠勝任，反倒是專(zhuān)業(yè)對口的技
