從人力資源管理體系和舉措來(lái)看，影響最大的是招聘、留用和晉升方面的政策和程序，其次是技能和高管培訓計劃，以及靈活的工作時(shí)間。輔導計劃、產(chǎn)假和兼職工作也被強調為有效措施。

實(shí)現性別多樣性和包容性需要成為整個(gè)公司的戰略目標，而不僅僅局限于人力資源管理。管理層的支持和促進(jìn)是這些措施成功的關(guān)鍵，要使高層管理在倡導性別多樣性戰略方面具有明顯的可視性和說(shuō)服力。

■ 于懷清

近年來(lái)，全球企業(yè)在縮小性別差距方面取得了長(cháng)足進(jìn)展，其努力范圍從加強招聘實(shí)踐和公司政策，到高層領(lǐng)導承諾加快價(jià)值觀(guān)和行為的轉變。但國際勞工組織企業(yè)調查顯示，男性主導的企業(yè)文化依然占主導地位。

雖然更廣泛的社會(huì )和文化因素影響著(zhù)經(jīng)驗和思想的多樣性如何被重視，但企業(yè)依然有必要、有能力塑造自身的社會(huì )環(huán)境——“組織文化”。

如何塑造切實(shí)支持性別多樣性和包容性的企業(yè)文化？國際勞工組織最新發(fā)布的《商業(yè)與管理中的女性：變革的商業(yè)案例》提出，了解并改變工作場(chǎng)所的性別偏見(jiàn)和性別工資差距是人力資源管理措施的關(guān)鍵領(lǐng)域，而有針對性的人力資源政策以及企業(yè)高層的重視，是推動(dòng)改變的重要方面。

塑造性別包容性的組織文化

塑造一種包容性的企業(yè)文化，提高企業(yè)競爭力，需要消除企業(yè)內部的性別偏見(jiàn)。這些偏見(jiàn)會(huì )影響企業(yè)層面的決策，比如評估個(gè)人在招聘和晉升、工作分配、培訓和流動(dòng)方面的適合性。

勞工組織調查發(fā)現，在全球范圍內，絕大多數（約77%）受訪(fǎng)者同意或強烈同意，他們的企業(yè)文化反映了他們的社會(huì )傳統和社會(huì )規范，女性受訪(fǎng)者比男性受訪(fǎng)者同意的比例更高。

雖然企業(yè)不一定是性別偏見(jiàn)的原因，但他們可以選擇不加強性別偏見(jiàn)，可以通過(guò)人力資源管理系統以及最高管理層的宣傳信息來(lái)限制其有害影響。

勞工組織調查發(fā)現，幾乎一半的企業(yè)代表（46.6%）同意或強烈同意，技能和資歷與男性相同的女性在達到最高管理職位時(shí)面臨更大的困難。同時(shí)，91%以上的女性受訪(fǎng)者同意或強烈同意女性領(lǐng)導與男性同等有效，但約77%的男性受訪(fǎng)者同意這一說(shuō)法。

持續可用性的要求是企業(yè)文化的另一個(gè)方面，它挑戰個(gè)人維持工作——生活平衡和履行家庭責任的能力。這對女性的影響比男性大，因為她們通常承擔家務(wù)和家庭護理的主要任務(wù)。然而，勞工組織的調查發(fā)現，大多數企業(yè)受訪(fǎng)者（77%）同意或強烈同意，頂級職業(yè)意味著(zhù)“隨時(shí)隨地”可以工作和地理流動(dòng)。

改變“始終可用”的企業(yè)文化對于改善工作——生活平衡和生產(chǎn)效率至關(guān)重要。此外，一些企業(yè)沒(méi)有依靠“面對面時(shí)間”和在工作場(chǎng)所的實(shí)際存在，而是引入了一些系統和技術(shù)，通過(guò)靈活的工作安排來(lái)獲取員工績(jì)效或生產(chǎn)力。這可能與“隨時(shí)隨地”的方法一樣有效和可持續，甚至可能更有效和更可持續。

在61%以上提供靈活工作和/或遠程工作的被調查企業(yè)中，近70%的企業(yè)報告其生產(chǎn)率有所提高。

縮小工資差距

性別工資差距是衡量不平等的一個(gè)指標，它反映了男女之間的工資差異。雖然隨著(zhù)時(shí)間的推移，一些國家的性別工資差距有所下降，但這仍然意味著(zhù)總體上沒(méi)有實(shí)現。

勞工組織2018年全球工資報告表明，就月工資中位數而言，全球性別工資差距為22%。

大多數國家的差距主要是由于直接或間接的歧視。世界銀行進(jìn)一步指出，歐洲婦女的教育水平?jīng)]有任何差異（事實(shí)上，年輕男子和男孩落后），但婦女的工資仍然低于同齡男子。

為了解決性別工資差距問(wèn)題，一些政府正在采取監管方法，例如，引入工資差距報告。

——冰島政府要求擁有25名或以上員工的企業(yè)和機構獲得同等工資證書(shū)，企業(yè)必須證明其根據同等價(jià)值對工作進(jìn)行了分類(lèi)。

——在英國，所有員工超過(guò)250人的私營(yíng)和公共企業(yè)需要報告截至2018年4月的平均工資和獎金的性別差異。

——在澳大利亞，參議院財政和公共行政常設委員會(huì )已要求政府對英國的性別報酬舉措進(jìn)行審查。 同時(shí)，《工作場(chǎng)所性別平等法》還規定，100名或以上員工的所有非公共部門(mén)雇主應提交性別薪酬報告。

——在加拿大安大略省，《2018年薪酬透明法》要求擁有超過(guò)100名員工的雇主跟蹤并每年報告基于性別的薪酬差距。

在國際層面，國際勞工組織與聯(lián)合國經(jīng)合組織、聯(lián)合國性別平等和增強婦女權能實(shí)體于2017年發(fā)起了“同酬國際聯(lián)盟”，支持政府、雇主和工人組織采取措施減少性別工資差距。

許多機構對減少性別工資差距的經(jīng)濟效益進(jìn)行了研究。普華永道的研究表明，減少經(jīng)合組織國家的性別工資差距，使之與瑞典的性別工資差距（13%）相匹配，可能會(huì )使國內生產(chǎn)總值增加6萬(wàn)億美元。這些收益將來(lái)自女性對勞動(dòng)力市場(chǎng)的參與增加、創(chuàng )業(yè)和女性進(jìn)入高薪、高技能工作崗位。

但縮小性別工資差距需要的不僅僅是立法或自愿措施。盡管?chē)H勞工組織1951年《同酬公約》（第100號）是成員國最認可的公約之一，但“同等價(jià)值工作同等報酬”的原則是復雜的，不易執行。英國正在開(kāi)發(fā)工作評估技術(shù)，以在這方面支持雇主。

歐洲改善生活和工作條件基金會(huì )認為，沒(méi)有簡(jiǎn)單的解決方案來(lái)解決性別工資差距問(wèn)題。最重要的挑戰與勞動(dòng)力市場(chǎng)的結構性不平等以及婦女融入勞動(dòng)力市場(chǎng)有關(guān)。

因此，雇主和社會(huì )需要以多種方式解決性別工資差距，并鼓勵性別和特定工作或職業(yè)脫鉤。

實(shí)施有效的企業(yè)政策和措施

培育性別包容性的企業(yè)文化意味著(zhù)制定相關(guān)政策來(lái)實(shí)施變革。勞工組織調查表明，全世界超過(guò)73%的企業(yè)都有機會(huì )均等的政策或多樣性和包容性政策。

從人力資源管理體系和舉措來(lái)看，影響最大的是招聘、留用和晉升方面的政策和程序，其次是技能和高管培訓計劃，以及靈活的工作時(shí)間。輔導計劃、產(chǎn)假和兼職工作也被強調為有效措施。

為實(shí)現性別多樣性和包容性而努力的目標，需要成為整個(gè)公司的戰略目標，而不僅僅局限于人力資源管理。

管理層的支持和促進(jìn)是這些措施成功的關(guān)鍵。不同級別的管理人員缺乏認同感和責任感，會(huì )嚴重阻礙公司其他員工消除性別差異的努力。因此，要使高層管理在倡導性別多樣性戰略方面具有明顯的可視性和說(shuō)服力，使其有效。

一旦開(kāi)始走向性別多樣性的道路，一個(gè)良性循環(huán)就可以逐漸形成、發(fā)展。更多的性別平衡勞動(dòng)力隊伍可以產(chǎn)生更多的女性CEO，進(jìn)而產(chǎn)生更多的女性董事會(huì )成員。當董事會(huì )中有更多女性時(shí)，這有助于任命更多女性CEO，并給企業(yè)發(fā)展帶來(lái)經(jīng)濟實(shí)效。