很多企業(yè)之所以工作效率低下，就是因為職位級別太少，往往只有業(yè)務(wù)員、經(jīng)理和總監三個(gè)級別，員工沒(méi)有積極性，人才梯隊也上不來(lái)，那如何解決這個(gè)問(wèn)題呢？一家上海獵頭公司michael page 上海旗下的管理專(zhuān)家表示，其實(shí)在職位設計當中適當的增加職位級別，就能有效的提高員工的積極性。 

首先，我們可以把原先的三級職位進(jìn)行分化。業(yè)務(wù)員分為實(shí)習業(yè)務(wù)員、業(yè)務(wù)員、高級業(yè)務(wù)員；經(jīng)理分為代理經(jīng)理、經(jīng)理、高級經(jīng)理；總監分為代理總監、總監、首席總監。這樣一來(lái)職位等級就從三級變成了九級，有充分的空間來(lái)讓各級員工來(lái)提升職位，他們?yōu)榱松毤有椒e極性肯定會(huì )更高。 

其次，根據級別設計不同的提成。所謂升職加薪，沒(méi)有加薪的話(huà)升職也就沒(méi)有了意義，所以提成也很重要，而且要根據級別來(lái)。我們可以這樣設計，先說(shuō)業(yè)務(wù)提成，實(shí)習業(yè)務(wù)員提成8%，業(yè)務(wù)員9%，高級業(yè)務(wù)員10%；代經(jīng)理提成10%，經(jīng)理12%，高級經(jīng)理12%；代理總監，總監，高級總監都拿14%的提成。但只有業(yè)務(wù)提成是不夠的，因為這忽視了經(jīng)理和總監的管理付出，所以還要有管理提成，代理經(jīng)理和經(jīng)理拿所有人的1%，高級經(jīng)理拿所有人的4%，而總監拿所有人的20%。 

這樣設計你會(huì )發(fā)現，總監和經(jīng)理比老板還操心，更想把團隊做大，因為員工業(yè)績(jì)與他們的收入息息相關(guān)。所以專(zhuān)業(yè)的事還是要交給專(zhuān)業(yè)的人去做，企業(yè)最好委托獵頭公司招聘一名人力資源管理方面的專(zhuān)家，來(lái)?yè)纹髽I(yè)的人力資源總監，協(xié)助企業(yè)設計組織架構和各級職位，再設計合理的薪酬和提成體系，這樣才能充分調動(dòng)員工的積極性，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。