近段時(shí)間，阿里女員工被侵害案引發(fā)了社會(huì )對職場(chǎng)性騷擾的廣泛關(guān)注。日前，全國婦聯(lián)發(fā)布了《防治職場(chǎng)性騷擾指導手冊》，對用人單位如何防治職場(chǎng)性騷擾、如何避免對他人造成騷擾、遭遇職場(chǎng)性騷擾該如何應對等作出系列指引。

1 哪些行為算職場(chǎng)性騷擾？

職場(chǎng)性騷擾有哪些表現？比如騷擾者實(shí)施了與性有關(guān)的行為。性騷擾的形式多種多樣，包括發(fā)送與性有關(guān)的信息、視頻；進(jìn)行具有性含義的玩笑和戲弄；不必要的觸碰；故意傳播具有性含義的謠言；詢(xún)問(wèn)或告知性經(jīng)驗；傳播并展示裸體畫(huà)和具有性?xún)热莸膱D像；做出猥褻動(dòng)作，甚至暴露性器官；以提拔或金錢(qián)等進(jìn)行性交換；反復凝視對方身體敏感部位；在沒(méi)有得到對方同意的前提下，強行撫摸、摟抱或親吻；要求發(fā)生性關(guān)系等。

另外，還有騷擾者在職場(chǎng)上利用職權或職務(wù)之便實(shí)施的行為，包括上級領(lǐng)導利用職權之便對下級員工進(jìn)行性騷擾，員工利用工作之便對同事進(jìn)行性騷擾。

“除了明確的拒絕和反對，員工向上級領(lǐng)導投訴、舉報的行為也視為一種‘違背意愿’的表達。” 受害人只要在整個(gè)性騷擾事件中有過(guò)直接明確反對的意思表示，就足以證明其拒絕性騷擾的主觀(guān)意愿。受害人曾采取的沉默回應、借口推辭或轉移話(huà)題等間接反對手段，不影響對“違背意愿”的認定。

“因為受害人可能處于對騷擾者職權的畏懼或輿論的壓力，不得已在某些情形下隱忍騷擾者的性騷擾行為。” 如受害員工向實(shí)施性騷擾的上司明確表示停止向其發(fā)送淫穢語(yǔ)言和圖片后，上司繼續發(fā)送淫穢內容，員工后面不再回復類(lèi)似內容。雖然受害員工之后采取的是沉默回應，但已明確拒絕過(guò)一次，仍應視為違背員工意愿。

2 遭遇性騷擾該怎么辦？

那么，遭遇職場(chǎng)性騷擾該怎么辦？面對性騷擾，應當堅定而明確地向性騷擾實(shí)施者表示拒絕。只有每個(gè)人都拒絕沉默，對性騷擾零容忍，才能推動(dòng)職場(chǎng)風(fēng)氣的改善。

針對職場(chǎng)性騷擾多發(fā)生在熟人之間、辦公室等封閉環(huán)境中，具有隱私性，收集證據存在難度的情況，李尚澤建議，受害者應第一時(shí)間報警或向單位相關(guān)部門(mén)反映情況，一方面表達自己對行為的抗拒，一方面通過(guò)警方介入做技術(shù)上的調查取證。受到傷害后，還要及時(shí)到醫院檢查，并視具體情況接受相關(guān)心理咨詢(xún)和心理治療，醫治精神創(chuàng )傷，保留醫療診斷記錄。

另外，要及時(shí)固定并調取相關(guān)監控錄像，避免錄像因時(shí)間過(guò)久被覆蓋。“監控錄像中，受害人是否處于醉酒狀態(tài)、雙方的表情、肢體語(yǔ)言等，都可以作為認定職場(chǎng)性騷擾的證據。”李尚澤說(shuō)，案發(fā)前后雙方的電話(huà)錄音、微信、短信、QQ聊天記錄、電子郵件等帶有騷擾信息的電子文檔都可以作為證據，切忌刪除此類(lèi)電子信息，可以對相關(guān)電子數據進(jìn)行公證，以免被對方刪除或質(zhì)疑真實(shí)性。

為了防止受害人申訴不成反遭打擊報復，受害人可以保留工作單位關(guān)于自己工作能力和成績(jì)的書(shū)面評估、鑒定材料，以及一切可以證明自己工作能力和業(yè)績(jì)的備忘錄，包括評價(jià)、證書(shū)、口頭表?yè)P等。在維權期間要特別注意遵守法律法規和單位的規章制度，以免授人把柄。

受害人應及時(shí)向單位相關(guān)部門(mén)或上級領(lǐng)導反映情況。如果受到嚴重性騷擾，除了報警請求對騷擾者予以行政處罰或依法追究其刑事責任，還可以向法院起訴。

3 用人單位如何防治職場(chǎng)性騷擾？

《女職工勞動(dòng)保護特別規定》第十一條規定，在勞動(dòng)場(chǎng)所，用人單位應當預防和制止對女職工的性騷擾?！睹穹ǖ洹返囊幎ㄒ策M(jìn)一步強調了用人單位預防和制止性騷擾的法定義務(wù)。

對于用人單位未履行法定義務(wù)的責任暫無(wú)明文規定。

那么，用人單位該如何采取合理措施來(lái)防止性騷擾事件的發(fā)生?

首先要完善職場(chǎng)性騷擾事前預防機制，包括建立開(kāi)放、通透的辦公環(huán)境，盡量避免設置過(guò)于獨立或私密性過(guò)強的辦公空間；合理配備安保人員；在不侵犯員工隱私權的前提下，在工作場(chǎng)所安裝監控設備，且盡量不留死角。

其次，制定明確的禁止性騷擾規章制度，遏制職場(chǎng)中的性騷擾現象。具體制度包括性騷擾禁止制度、懲罰制度、監督制度等。

還要進(jìn)行反對性騷擾的宣傳教育與培訓，通過(guò)印制在員工手冊、發(fā)布在公司官網(wǎng)等，確保員工熟知性騷擾的危害、法律規定和政策；定期對全體員工進(jìn)行培訓，共同維持良好的工作環(huán)境。

此外，明確甚至優(yōu)化單位內部投訴程序，為員工反抗性騷擾提供便利的程序支持。同時(shí)，設置專(zhuān)員處理單位性騷擾投訴問(wèn)題，做好受害者隱私保護工作，避免投訴人信息泄露而引來(lái)報復和二次傷害。

“營(yíng)造良好的企業(yè)文化，塑造同事間相互尊重的氛圍也很重要。”李尚澤說(shuō)，領(lǐng)導者要以身作則，尊重員工，同時(shí)展現出對員工相應品質(zhì)的期望，促進(jìn)單位內互相尊重、互相幫助氣氛的形成。

當員工遭遇性騷擾，事后處理機制很關(guān)鍵。李尚澤提出，要以最快的速度啟動(dòng)性騷擾的調查程序，程序的啟動(dòng)包括兩種情況：受害者主動(dòng)投訴，這種情況應在保障受害者隱私的前提下對事件經(jīng)過(guò)與受害情況進(jìn)行調查核實(shí)；第三方舉報，這時(shí)首先要與受害者取得聯(lián)系，證實(shí)事件真實(shí)性、獲取證詞。

事后，還要對性騷擾實(shí)施者進(jìn)行懲罰。包括對性騷擾的實(shí)施者與受害者進(jìn)行隔離，避免出現再次威脅；根據《民法典》或其他相關(guān)規定以及實(shí)施者行為的惡劣程度對其進(jìn)行處罰，比如警告、降職、開(kāi)除等，在必要時(shí)應將實(shí)施者交由司法機關(guān)處理。

對實(shí)際利益受到損害的受害者，單位應給予相同程度的利益補償，并在此基礎上滿(mǎn)足員工的訴求，比如調離現在的工作崗位等。

小資料>>

2005年修訂的《中華人民共和國婦女權益保障法》

首次將性騷擾納入法律之中，明確指出禁止對婦女實(shí)施性騷擾，受害婦女有權向單位和有關(guān)機關(guān)投訴。同時(shí)規定，對侵害婦女權益的申訴、控告、檢舉，如果用人單位怠于處理或者打擊報復，直接負責的主管人員和其他直接責任人員可能受到行政處罰。

2021年1月1日生效的《中華人民共和國民法典》

首次對性騷擾行為作出界定，《民法典》第一千零一十條規定：“違背他人意愿，以言語(yǔ)、文字、圖像、肢體行為等方式對他人實(shí)施性騷擾的，受害人有權依法請求行為人承擔民事責任。機關(guān)、企業(yè)、學(xué)校等單位應當采取合理的預防、受理投訴、調查處置等措施，防止和制止利用職權、從屬關(guān)系等實(shí)施性騷擾。”

2018年12月最高人民法院發(fā)布《關(guān)于增加民事案件案由的通知》

將“性騷擾損害責任糾紛”列為新增案由，受害人可以在性騷擾損害責任糾紛中要求侵害方停止侵害、賠禮道歉、賠償損失。同時(shí)，受害人還可以向婦聯(lián)、工會(huì )、法律援助中心等投訴，向民間社團求助，獲得他們的支持、出面協(xié)調或支持起訴。

2021年全國婦聯(lián)發(fā)布《防治職場(chǎng)性騷擾指導手冊》

對用人單位如何防治職場(chǎng)性騷擾、如何避免對他人造成騷擾、遭遇職場(chǎng)性騷擾該如何應對等作出系列指引。

全國婦聯(lián)發(fā)布《防治職場(chǎng)性騷擾指導手冊》

近些年，發(fā)生在職場(chǎng)的性騷擾事件屢見(jiàn)不鮮帶來(lái)諸多負面影響。

什么是職場(chǎng)性騷擾？用人單位如何防治職場(chǎng)性騷擾？如何避免對TA人造成騷擾？遭遇職場(chǎng)性騷擾該如何應對？來(lái)看全國婦聯(lián)權益部編寫(xiě)的《防治職場(chǎng)性騷擾指導手冊》答案都在里面！

一、什么是職場(chǎng)性騷擾？

1、職場(chǎng)性騷擾的定義

職場(chǎng)性騷擾，是指發(fā)生在工作場(chǎng)所的，以動(dòng)作、語(yǔ)言、文字、圖片、電子信息等方式實(shí)施的，與性有關(guān)的、違背員工意愿的行為。具體而言，構成職場(chǎng)性騷擾主要包含以下三個(gè)條件：

騷擾者實(shí)施了與性有關(guān)的行為；

騷擾者是在職場(chǎng)上利用職權或職務(wù)之便實(shí)施的；

違背受害員工的意愿。

提示

受害人只要在整個(gè)性騷擾事件中有過(guò)直接明確的反對的意思表示，就足以證明其拒絕性騷擾的主觀(guān)意愿。受害人在被騷擾的過(guò)程中曾采取的沉默回應、借口推辭或轉移話(huà)題等間接反對手段，不影響對“違背意愿”的認定。因為受害員工可能出于對騷擾者所擁有職權的畏懼、為保留工作的愿望或輿論的壓力，不得已在某些情形下隱忍騷擾者的性騷擾行為。

案例

受害員工小張向實(shí)施性騷擾的上司胡某明確表示“請停止向我發(fā)送淫穢語(yǔ)言和圖片”后，胡某仍繼續給小張發(fā)送淫穢內容。此后，小張不再回復胡某的非工作微信。雖然小張在被性騷擾的過(guò)程中僅明確拒絕過(guò)一次，之后采取的是沉默回應，但上司胡某的性騷擾行為仍被視為違背了員工小張的意愿。

2、職場(chǎng)性騷擾的當事人

在職場(chǎng)實(shí)施性騷擾行為的是騷擾者，被騷擾的是受害人。職場(chǎng)性騷擾可能發(fā)生在：

老板與員工之間。

領(lǐng)導與下屬之間。

同事之間。

顧客、客戶(hù)與員工之間。

3、職場(chǎng)的范圍

職場(chǎng)是指員工因工作要求而需要在場(chǎng)， 并在雇主直接或間接管理之下的一切地點(diǎn)。包括日常辦公場(chǎng)所和其它與履行職責有關(guān)的場(chǎng)所。

案例

出差目的地性騷擾

男員工小孫隨女上司李某一同到某市出差，共出差兩天。工作結束后，小孫與上司李某都回到酒店自己的房間休息。上司李某晚上11點(diǎn)敲小孫的門(mén)，帶了一瓶紅酒，聲稱(chēng)自己失眠，讓小孫陪自己喝一杯。小孫拒絕無(wú)果。李某打開(kāi)了紅酒，喝酒的過(guò)程中勾著(zhù)小孫的手臂，倚靠小孫肩膀， 期間小孫多次推脫無(wú)果，最后只能獨自逃出房間。這屬于發(fā)生在出差目的地的職場(chǎng)性騷擾。

二、用人單位如何防治職場(chǎng)性騷擾？

1、建立健全防治職場(chǎng)性騷擾規章制度

用人單位應當建立關(guān)于防治職場(chǎng)性騷擾的專(zhuān)項規章制度，可以是單獨制定的，也可以將防治性騷擾納入單位內的其他的規章制度中， 內容主要包括以下幾個(gè)方面：

明確什么是職場(chǎng)性騷擾并明令禁止職場(chǎng)性騷擾行為。

明確防治職場(chǎng)性騷擾專(zhuān)門(mén)機構及其具體職責，以及投訴電話(huà)。

單位管理人員對防治職場(chǎng)性騷擾的義務(wù)。

單位預防性騷擾的措施（包括工作環(huán)境、員工行為要求）。

對性騷擾的投訴受理、調查取證、認定處理程序。

處罰措施。

防止打擊報復。

對受害人實(shí)施救助。

提示

在制定規章制度時(shí)，并非僅由用人單位單方面自行決定。根據《勞動(dòng)合同法》第4條的規定，“用人單位在制定有關(guān)勞動(dòng)紀律等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規章制度時(shí)，應當經(jīng)職工代表大會(huì )或者全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)，與工會(huì )或者職工代表平等協(xié)商確定。且用人單位應當將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動(dòng)者。” 因此，用人單位制定規章制度時(shí)，要注意實(shí)質(zhì)內容與形式流程方面的合法性。在起草相關(guān)規章制度時(shí)，也建議由用人單位內部法務(wù)部門(mén)與外部律師合作，確保條款的嚴謹性、可行性、合法性，避免發(fā)生針對條款本身理解上的糾紛。

2、教育培訓

（1）與職場(chǎng)性騷擾有關(guān)的規章制度應以公開(kāi)方式讓全體員工知悉。例如，張貼在公告欄， 公布在單位官網(wǎng)，通過(guò)電子郵件寄送給全體員工，印制于員工手冊、工作規則中，在教育訓練課程中展示，等等。

（2）將防治職場(chǎng)性騷擾納入員工入職培訓和管理層培訓。用人單位每年應定期對全體員工進(jìn)行防治職場(chǎng)性騷擾的教育訓練。所有員工都必須參加防治職場(chǎng)性騷擾的定期培訓。根據培訓對象和內容的不同，可將員工培訓分為員工入職培訓和管理層培訓。

員工入職培訓。內容可以包含“了解單位防治職場(chǎng)性騷擾的制度”“拒絕成為加害人”“受害之后怎么做”三個(gè)方面。

管理層培訓。對管理層培訓的內容主要包括：防治性騷擾的重要意義；如何預防職場(chǎng)性騷擾；單位防治性騷擾的法律責任；如何處理投訴信息；如何保護受害人合法權益；如何依法做出懲處決定；如何妥善應對輿情等。

3、創(chuàng )建文明、安全的工作環(huán)境

（1）采取集體辦公或半封閉式辦公的方式， 盡量避免設置獨立或私密性過(guò)強的辦公空間， 如確需獨立的辦公環(huán)境，盡量采取透明的設計， 同時(shí)避免形成隔音性過(guò)強的密閉空間，不給性騷擾創(chuàng )造客觀(guān)條件。

（2）在不侵犯員工隱私權的前提下，在辦公場(chǎng)所合法合規地安裝監控設備，且盡量不留“監控死角”，以預防性騷擾的發(fā)生，并有助于保存性騷擾的證據。

（3）避免在舉辦年會(huì )、員工培訓時(shí)出現低俗化現象。例如，引起性意味聯(lián)想的互動(dòng)游戲；用嘴互傳很小的紙巾；真心話(huà)的游戲問(wèn)題全部是關(guān)于性隱私，等等。

提示

在辦公場(chǎng)所安裝攝像頭應受到如下限制：

安裝監控設備應當按規定進(jìn)行報批備案，具體可咨詢(xún)當地公安機關(guān)。

應當向員工明示告知，否則有可能因此與員工產(chǎn)生爭議。

監控應僅限于辦公場(chǎng)所，監控的內容僅限于與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)有關(guān)，單位的更衣室、衛生間、浴室等處不得設置監控。

用人單位對受監控的員工個(gè)人隱私信息負有嚴格保密義務(wù)，不得隨意公開(kāi)。

員工有權要求用人單位妥善保存監控信息。

公民依法享有平等權，企業(yè)所安裝的攝像頭應面對整個(gè)辦公場(chǎng)所，不應只針對特定的某個(gè)人。

4、建立防治職場(chǎng)性騷擾專(zhuān)門(mén)機構

防治職場(chǎng)性騷擾專(zhuān)門(mén)機構可以設在用人單位的人力資源管理部門(mén)或者工會(huì )，組成人員除人力資源管理部門(mén)或者工會(huì )人員，還應包括用人單位的高層管理者，同時(shí)確保成員性別相對均衡。防治職場(chǎng)性騷擾專(zhuān)門(mén)機構負責防治性騷擾相關(guān)事務(wù)，履行下列職責：

負責統籌規劃防治性騷擾工作的教育培訓。

負責組織對性騷擾投訴的調查。

作出對性騷擾行為的認定和處理決定。

反映防治性騷擾工作中存在的問(wèn)題及意見(jiàn)建議。

組織起草防治職場(chǎng)性騷擾工作的相關(guān)制度。

辦理其他與防治性騷擾工作相關(guān)事務(wù)。為便于職工咨詢(xún)、投訴和舉報，防治職場(chǎng)性騷擾專(zhuān)門(mén)機構應設置熱線(xiàn)電話(huà)、傳真、專(zhuān)用信箱（包括電子信箱）等，并對外公布。

案例

某企業(yè)性騷擾處理機構由5人組成，其中3名男性，2名女性，中心主任由工會(huì )女職工委員會(huì )主任擔任，并設立了投訴電話(huà)。

5、處理職場(chǎng)性騷擾程序

處理職場(chǎng)性騷擾程序主要有投訴受理、調查、處置等環(huán)節構成。

（1）投訴與受理

防治職場(chǎng)性騷擾專(zhuān)門(mén)機構發(fā)現本單位職工涉嫌性騷擾事件線(xiàn)索或收到涉及本單位職工的投訴舉報后，應及時(shí)采取行動(dòng)，進(jìn)行初步了解，對受害人提供心理輔導或其他幫助，并做好投訴人的隱私保密工作。了解過(guò)程中，要主動(dòng)與相關(guān)當事人溝通，聽(tīng)取意見(jiàn)，了解訴求。根據初步了解的情況，若涉嫌性騷擾行為應予以受理的，進(jìn)入調查程序。

（2）調查

在對性騷擾案件進(jìn)行調查取證時(shí)，調查人員應注意性騷擾發(fā)生的“人”“事”“時(shí)”“地”“物”五要素。通過(guò)與舉報人的溝通，深入訪(fǎng)談事件背后的細節，并尋求足以佐證其陳述的所有證據（包括直接、間接、情況證據等），以判斷當事人陳述的合理性。還應查明個(gè)案發(fā)生的背景、當事人之關(guān)系、環(huán)境、行為人言詞、行為及相對人認知等。

在調查過(guò)程中，調查人員應遵循回避原則、不公開(kāi)原則、保密原則、客觀(guān)公正原則。除讓雙方當事人充分陳述外，處理機構還應主動(dòng)告知，雙方可以提出對其有利的關(guān)系人或證人、或有必要進(jìn)行職權調查的證據、勘驗現場(chǎng)等。如有必要可邀請其他機關(guān)協(xié)助。

此外，還要注意避免對被害人進(jìn)行重復詢(xún)問(wèn)，定時(shí)觀(guān)察申訴者于事件發(fā)生后的情緒反應。如有必要，還可以實(shí)際勘驗現場(chǎng)、實(shí)際模擬。有時(shí)為厘清雙方說(shuō)詞的真實(shí)性，調查時(shí)不妨邀請相關(guān)專(zhuān)家共同參與。

（3）認定和處理

防治職場(chǎng)性騷擾專(zhuān)門(mén)機構應根據調查情況作出認定和處理：

性騷擾行為不成立的，應終止案件。

存在性騷擾行為的， 根據情節輕重， 給予相應懲戒措施。對騷擾者的懲戒措施包括：警告、停薪、調離原崗位、降級、停職、開(kāi)除等。

案例

殷某于2008年5月到某商業(yè)公司工作，擔任高級銷(xiāo)售。為了便于日常工作交流，其所在的銷(xiāo)售部建立了工作群。2014年8月24日晚， 殷某在其所在的工作群中發(fā)出了幾張色情照片，后撤回。就此事，有同事反映至公司相關(guān)部門(mén)，人事部門(mén)對殷某進(jìn)行了批評教育，責令其寫(xiě)檢查，并在工作群中道歉。

案例

2012年 , 有人在微博上爆料 , 某教練對隊員進(jìn)行了性騷擾。后經(jīng)當地體育局調查核實(shí)，該教練在為隊員放松按摩時(shí)的確存在不軌言行。經(jīng)研究決定，撤除涉事教練職務(wù)并調離，同時(shí)給予行政警告處分。

案例

范某于2010年進(jìn)入某物業(yè)公司擔任保安工作，2014年，公司收到女職工張某的反映，稱(chēng)自己在上夜班時(shí)遭到范某的嚴重性騷擾，范某要求與張某發(fā)生性關(guān)系。該公司經(jīng)調查核實(shí)相關(guān)情況，發(fā)現范某還向其他女工實(shí)施過(guò)多次嚴重的性騷擾， 且拒絕承認錯誤。后，公司通知范某解除勞動(dòng)合同。同時(shí)，公司的性騷擾舉報機構與被騷擾女工協(xié)商后， 針對范某的性騷擾行為向公安機關(guān)報案。

（4）復核

防治職場(chǎng)性騷擾專(zhuān)門(mén)機構在作出處理決定后，應及時(shí)告知當事人調查認定的事實(shí)及擬給予處理的依據，當事人有異議的，應在一定期限內（如，半個(gè)月內）遞交書(shū)面復核申請，提供新證據。防治性騷擾專(zhuān)門(mén)機構指派復核工作組進(jìn)行復核，復核以1次為限，復核工作組應由未參加調查工作的人員組成。

（5）告知處理結果

在復核期內未提出復核申請或復核后重新做出決定的，防治職場(chǎng)性騷擾專(zhuān)門(mén)機構應及時(shí)將處理決定送達被處理人、被處理人所在單位以及相關(guān)部門(mén)，并告知投訴舉報人。

三、個(gè)人怎么應對職場(chǎng)性騷擾？

1、如何避免成為騷擾者？

（1）尊重他人

提高法律意識和道德修養，尊重他人合法權益。

（2）說(shuō)話(huà)得體

說(shuō)話(huà)時(shí)要注意場(chǎng)合，言語(yǔ)要得體，不要挑逗異性、說(shuō)曖昧語(yǔ)言、開(kāi)黃色玩笑。

（3）舉止文明

和異性在一起，行為舉止應文明禮貌，不要有過(guò)于親昵的行為，要保持一定的距離。

2、遭遇職場(chǎng)性騷擾怎么辦？

（1）拒絕沉默，堅定說(shuō)“不”

面對性騷擾，應當向對方明確表明自己的態(tài)度。根據性騷擾實(shí)施者是否會(huì )威脅到自身安全，選擇合適的表明態(tài)度方式，可以是無(wú)聲的斷然拒絕，也可以直接把話(huà)挑明，要求對方檢點(diǎn)自己的行為。

（2） 保留證據

在平時(shí)跟騷擾者接觸時(shí)，可以巧妙地利用錄音、錄像等工具記錄性騷擾過(guò)程。注意保留手機短信、聊天記錄、電子郵件等有騷擾信息的電子文檔。電子信息需要及時(shí)到公證機構進(jìn)行公證，以免被對方刪除或者被質(zhì)疑真實(shí)性。告訴同事或親友性騷擾的事，請她（他）為你作證。

（3）及時(shí)向用人單位內部機構進(jìn)行投訴

受害人應當積極向本單位受理投訴的舉報機構或相關(guān)部門(mén)投訴。如果用人單位沒(méi)有設立專(zhuān)門(mén)的機構，可以向人力資源主管部門(mén)或上級領(lǐng)導投訴。

（4）向工會(huì )、婦聯(lián)等組織投訴

受害人可以向工會(huì )（職工維權熱12351）、婦聯(lián)（婦女維權熱線(xiàn)12338）等組織投訴，尋求支持和幫助。

（5）向公安機關(guān)報案

如果受到嚴重的性騷擾，受害人可以撥打110報警電話(huà)或向當地公安機關(guān)報案，請求對騷擾者予以行政處罰或依法追究其刑事責任。

（6）向法院起訴

受害人可以選擇向法院起訴，要求其停止侵害、賠償經(jīng)濟損失、支付精神損害賠償。